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Schritt für Schritt zum Kulturwandel

Für einen erfolgreichen Kulturwandel im Unternehmen, gilt es stets vom eigenen Status Quo auszugehen und das Vorhaben langfristig zu planen. So gelingt die nachhaltige Umsetzung.

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Einige Unternehmen in unserem Umfeld äußern immer wieder den Wunsch agiler und mit flachen Hierarchien zu arbeiten. Im gleichen Atemzug merken sie an, dass sie mit dieser Aufgabe überfordert sind. “Wie kann ich denn alle Mitarbeiter:innen davon überzeugen, dass neue Arbeitsweisen und -strukturen gut sind? Was muss ich tun, um sie sie an die Hand zu nehmen, ohne sie mit der Veränderung zu überrumpeln? Wie schaffe ich es, dass eine solche Veränderung angenommen wird und langfristig Bestand hat?”

Dieser Prozess, den der ein oder andere gerne in einem Tages-Workshop umsetzen würde, bedarf deutlich mehr Zeit. Die Rede ist von einem langfristigen Kulturwandel.

Was ist eigentlich Kultur?

Um den Kulturwandel-Begriff einordnen zu können, starte ich mit einem kurzen Exkurs in das Thema “Kultur” allgemein:

Ursprünglich stammt der Kulturbegriff aus der Landwirtschaft. Die lateinischen Begriffe „cultura“ und „cultus“ beschreiben den Landbau, die Pflege und die Veredelung von Ackerboden. Hieraus kristallisiert sich ein zentraler Aspekt der vielzähligen Kulturbegriffe: „Sie bezeichnen das „vom Menschen Gemachte“ bzw. „gestaltend Hervorgebrachte“ – im Gegensatz zu dem, was nicht vom Menschen geschaffen, sondern von Natur aus vorhanden ist.“ Durch die Erweiterung des ursprünglichen, landwirtschaftlichen Kulturverständnisses, wird Kultur zu einem System von Regeln und Gewohnheiten, welches das Zusammenleben und Verhalten von Menschen leitet.

Lenkt man den Blick konkreter auf die Unternehmenskultur, so lässt diese sich beschreiben als ein „kollektives Phänomen“, das durch Menschen entsteht und geformt wird. Jede Gemeinschaft, jedes Subsystem und so auch jedes Unternehmen entwickelt eine eigene Kultur, mit dem Ziel, das unternehmerische Potential bestmöglich zur Entfaltung zu bringen. Die Unternehmenskultur als Geist des Unternehmens macht es in seinem Erscheinungsbild somit einzigartig und unverwechselbar. Außerdem kann eine Kultur und so auch die Unternehmenskultur niemals von oben übergestülpt werden, sondern entwickelt sich von der Basis, also aus dem Miteinander und den geteilten Werten aller Kulturträger:innen.

Und was ist Kulturwandel?

Wenn man der obigen Definition folgt, wandelt sich Kultur also ständig – zum Beispiel, wenn ein:e neue:r Mitarbeiter:in dem Unternehmen beitritt. Diese Person bringt ihre individuellen Verhaltensweisen und Gewohnheiten mit und prägt damit ihr Umfeld. Das System von Regeln und Gewohnheiten wird durch neue Einflüsse erweitert und verändert – die Kultur wandelt sich.
Der Kulturwandel, den ich näher beschreiben möchte, bezieht sich allerdings weniger auf den zwangsläufigen und ständigen ungeplanten Wandel im Unternehmen, der durch menschliche und individuelle Veränderungen herbeigeführt wird. Im Folgenden beschreibe ich den geplanten Kulturwandel, also die systematisch gesteuerte und vom Unternehmen selbst initiierte Veränderung, die häufig im Zusammenhang mit dem Changemanagement steht.

„Kulturwandel bezeichnet eine nachhaltige Veränderung von Verhalten und Einstellungen der Mitglieder innerhalb einer Organisation“

Daher bedarf der Kulturwandel Geduld, Gründlichkeit und einer Strategie. Es ist notwendig, Maßnahmenkombinationen zu entwickeln, um grundsätzliche Verhaltensweisen im Unternehmen zu etablieren und so langfristige Ziele zu verwirklichen.

Wie läuft der Kulturwandel ab?

Der grundlegende Prozessablauf eines Kulturwandels umfasst die fünf Schritte Vorbereitung, Analyse, Konzeption, Roll-Out und Nachhaltigkeit. Auch wenn jedes Unternehmen die Phasen individuell anpassen sollte und demnach das konkrete Vorgehen oder der Investitionsaufwand variieren können, ist der zugrundeliegende Prozess auf alle Unternehmen übertragbar.

Schritte des Kulturwandelprozesses (in Anlehnung an Homma & Bauschke (2015))

Meist initiiert die Führungsebene den Kulturwandelprozess, wenn sich die Geschäftsziele oder die Umfeldbedingungen des Unternehmens wandeln und dementsprechend ein Veränderungsdruck besteht.

1. Vorbereitung

Im ersten Prozessschritt, der Vorbereitung, werden organisatorische Grundlagen für die funktionierende Umsetzung des Prozesses geschaffen. Neben einer groben Projektstruktur überprüft das Unternehmen die eigene Ressourcenverfügbarkeit. Bietet das Unternehmen selbst nicht genügend personelle bzw. fachliche Ressourcen, wird in diesem Prozessschritt eine externe Unterstützung engagiert.

2. Analyse

Der zweite Prozessschritt stellt die ausführliche Analyse des Status Quo dar und ist somit die erste inhaltliche Auseinandersetzung mit dem Projekt. Hier ermitteln die Prozessbeteiligten zum einen externe Umfeldfaktoren im Rahmen von allgemeingültigen Trends und konkreten Marktentwicklungen sowie Kund:innenbedürfnissen. Zum anderen arbeiten sie interne Stärken und Schwächen der Unternehmenskultur heraus. Dieser Schritt ist enorm wichtig, da der Kulturwandel nur dann erfolgreich sein kann, wenn das Unternehmen ihn ausgehend vom eigenen Status Quo schrittweise initiiert.

3. Konzeption

Der dritte Prozessschritt, die Konzeption, dient im Wesentlichen der inhaltlichen und prozessualen Vorbereitung des Kulturwandels. Hier wird, unter Einbeziehung aller Mitarbeiter:innen, das Zielbild der neuen Kultur festgelegt, welches nicht zwangsläufig die komplette Neuorganisation des Unternehmens bedeuten muss. Meist reicht es die Stellschrauben zu identifizieren, die beispielsweise zur stärkeren Innovationsausrichtung verhelfen können.

4. Roll-out

Im Roll-Out, dem vierten Prozessschritt, werden die Erkenntnisse und die strategischen Ansätze für den Wandel umgesetzt. Die größte Herausforderung hierbei besteht darin, alle Mitarbeiter:innen davon zu überzeugen, bestehende Werte und Verhaltensweisen zu hinterfragen und durch neue zu ersetzen. Dabei ist es zum einen essentiell, dass die Führungskräfte als Vorbilder fungieren, um langfristig den Wandel im gesamten Unternehmen zu schaffen. Zum anderen müssen sich die Mitarbeiter:innen mit den strategischen Ansätzen persönlich verbinden können. Dabei sind zum Beispiel geführte Sessions hilfreich, in denen Mitarbeiter:innen ihren Bezug zu den Werte, dem Purpose und der Vision des Unternehmens reflektieren. Darüber hinaus können sie Richtlinien für sich oder das gesamte Team definieren, die die Umsetzung im Alltag gewährleisten. So werden die Kulturbausteine in die Arbeitsrealität der Mitarbeiter:innen übertragen und passgenau integriert.

5. Nachhaltigkeit

Im fünften Prozessschritt gilt es die Nachhaltigkeit des Kulturwandels zu sichern. Um zu verhindern, dass Mitarbeiter:innen nach kurzer Zeit in gewohnte Routinen zurückfallen, bedarf es von vornherein Maßnahmen, die den nachhaltigen Bestand neuer Routinen garantieren. Möglichkeiten dafür sind regelmäßige Termine im Team, zum Beipiel Retrospektiven zur Reflektion und Verbesserung. Aber auch größere Events, auf denen Mitarbeiter:innen gemeinsam Erfolge feiern und Gelerntes teilen. Ein solches „Kulturwandel-Nachhaltigkeitsmanagement“  kann die Langfristigkeit des Kulturwandels sichern. Außerdem kann ein “Culture Ambassadors” den Kulturwandelprozess, der im Grunde nie komplett abgeschlossen ist, begleiten.
Nachhaltigkeit meint in dem Fall also, das Vereinbarte umzusetzen, gleichzeitig jedoch das Grundanliegen einer adaptiven Unternehmenskultur nicht aus den Augen zu verlieren, das heißt flexibel zu bleiben für weitere Veränderungen.

Fazit: Der Schlüssel zum erfolgreichen Kulturwandel liegt in seiner Planung und Begleitung

Kultur ist immer etwas Menschengemachtes. Und darin liegt eigentlich schon der Schlüssel: Um Menschen zum Umdenken zu bewegen, gewohnte Routinen abzulegen und Raum für neue Strukturen und Prozesse zu schaffen, muss auch das von Menschen initiiert und begleitet werden. Strebt ein Unternehmen also große, grundlegende Veränderungen von bisherigen Strukturen oder genutzten Prozessen an, so ist ihm gut geraten die damit einhergehende Kulturveränderung bewusst zu begleiten und zu lenken. Das verhindert, dass sich Mitarbeiter:innen vor den Kopf gestoßen fühlen und gibt ihnen stattdessen das Gefühl gehört zu werden. Alle Mitarbeiter:innen bekommen die Möglichkeit sich einzubringen und die Kultur, also das, was sie alle tagtäglich umgibt, mitzugestalten.

Weiterführende Links

Artikel

Mit XO Projects arbeiten

In Kürze veröffentlichen wir ein Paper, das anhand von Praxisbeispielen die Ermittlung des kulturellen Status Quo in mittelständischen Unternehmen beschreibt und im nächsten Schritt Ansätze zur Entwicklung einer Innovationskultur liefert. Vielleicht finden sich hier ja auch Ansatzpunkte für den Kulturwandel in deinem Unternehmen. Wenn du es nicht mehr abwarten kannst oder selbst ein konkretes Anliegen zum Kulturwandel in deinem Unternehmen hast, melde dich gerne bei uns.

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