Die Frage nach den Stärken und auch Schwächen gehört in vielen Bewerbungsgesprächen zum Standard dazu. Ebenso standardisiert wird sie meist auch beantwortet. Leider gibt sie damit keinen hilfreichen Einblick in das Potential des Gegenübers. Häufig wird die Frage eher in Hinblick auf das Stellenprofil beantwortet und nicht aus einer ernsthaften Selbstreflexion heraus. Dabei ist das Bewusstsein für die eigenen Stärken nicht nur wichtig, um im Vorstellungsgespräch eine gute Figur zu machen. Ich bin davon überzeugt, dass stärkenorientiertes Arbeiten erfüllender ist und uns effizienter macht.
Definition: Stärken und stärkenorientiertes Arbeiten
Wenn ich von Stärken rede, meine ich Charaktereigenschaften eines Menschen, die diesen und seine Fähigkeiten auf positive Weise prägen. In einer großen Studie (2004) haben die Psychologen Peterson und Seligmann insgesamt 24 solcher Charakterstärken identifiziert. Grundsätzlich wird davon ausgegangen, dass Charakterstärken relativ stabil sind. Sie können sich aber infolge von Lebenserfahrung oder bestimmten Situationen verändern. Insofern unterscheiden sie sich wesentlich von klassischen Persönlichkeitseigenschaften.
Jeder Mensch hat meist drei bis sieben charakteristische Stärken („Signaturstärken“). Sie zeichnen sich dadurch aus, dass die betreffende Person regelmäßig auf sie zurückgreift und sie mehr oder weniger unbewusst einsetzt. Wenn diese Stärken zum Einsatz kommen, wird die dabei ausgeführte Tätigkeit als besonders erfüllend empfunden und geht leicht von der Hand.
Im stärkenorientierten Arbeiten geht es genau darum, diese zentralen Stärken eines Menschen zu nutzen. Etwa um das Rollenprofil entsprechend zu gestalten, die Arbeit im Team richtig zu verteilen, aber auch in der Weiterentwicklung. In dem ich die „Signaturstärken“ nutze, kann ich das Potential einer Person herauskitzeln. Mit positiven Effekten für die Person selbst (Erfüllung, Motivation, Spaß) und für das Unternehmen (gesteigerte Leistung, Zuverlässigkeit, weniger Ausfälle).
Anwendungsfelder für stärkenorientiertes Arbeiten
Wir nutzen eine stärkenorientierte Herangehensweise regelmäßig wenn wir Teams in der Neuaufstellung begleiten. Etwa im Rahmen einer Unternehmenstransformation oder auch, um neue Innovationsinfrastrukturen und -prozesse zu etablieren. Dabei gibt es für uns drei wesentliche Anwendungsfelder:
1. Aufgabenverteilung im Team
Am naheliegendsten ist die Anwendung eines stärkenorientierten Arbeitens im Rahmen von Rollen- bzw. Positionsgestaltung. Üblicherweise müssen in einem Unternehmen oder Team verschiedenen Aufgaben erfüllt werden. In einer klassischen Organisation sind diese Aufgaben häufig statisch einer bestimmten Position bzw. Stelle und damit auch einer bestimmten Person zugeordnet. In agilen Organisationen werden Aufgaben und Verantwortlichkeiten einer Rolle zugewiesen.
Für eine stärkenorientierte Aufgabenverteilung definieren wir zunächst ein Set an möglichen Rollen im Team. Diese beinhalten alle zu erfüllenden Aufgaben und Verantwortlichkeiten. Im zweiten Schritt widmen wir uns den Stärken der einzelnen Mitarbeiter:innen. Die Identifikation von Stärken kann mithilfe von Reflektionsübungen, Persönlichkeitstest oder auch mithilfe von Interviews erfolgen.
Wir bei XO haben gute Erfahrung mit einer Kombination aus Selbstreflexion, standardisiertem Persönlichkeitstest und einer Befragung (durch die jeweilige Person selbst) im näheren und weiteren Umfeld (Familie, Freunde, Kolleg:innen) gemacht. Wir näheren uns so auf verschiedenen Wegen dem Thema. Die größten Überschneidungen sind unsere Signaturstärken. Aber auch aus den Unterschieden lassen sich Rückschlüsse z.B. auf Verhalten (in verschiedenen Rollen und Situationen) und ggfs. ungehobenes Potential ziehen. Um das ganze übersichtlich zu gestalten, nutzen wir ein einfaches Template. Das genaue Vorgehen zur Stärkeanalyse habe ich als Methode zusammengefasst. Dort findest du auch das Template zum Download.
Die gesammelten Erkenntnisse und herausgearbeiteten Signaturstärken stellen wir einander vor. Bei Bedarf können Rückfragen gestellt oder auch konkrete Beispiele aufgeführt werden. Auf diese Weise werden die Stärkenprofile im Team sichtbar.
Im letzten Schritt legen wir Rollen und Stärken übereinander. Jede:r macht einen Vorschlag zur eigenen Zuordnung zu Rollen und der Zuordnung der anderen. Nicht selten ist das Ergebnis uneindeutig. Mehrere Personen sehen sich in derselben Rolle oder es bleibt eine Rolle unbesetzt. In agilen Organisationen können Rollen an dieser Stelle angepasst werden. Wenn die Rollenprofile an sich statisch sind, ist es auch eine Lösung, dass sich mehrere Leute Rollen teilen und mit unterschiedlichen Schwerpunkten ausfüllen.
2. Rollendesign
Durch die Zuteilung von ein oder mehreren Rollen wird auch das individuelle Rollenprofil (also die Gesamtheit aller Aufgaben und Verantwortungsbereiche) einer Person ausgestaltet. Auch das kann stärkenorientiert erfolgen. In agilen Organisationen, die mit Rollen arbeiten, ist dies vergleichbar leicht. Die Aufgaben und Verantwortungsbereiche sind Rollen zugewiesen und eine Person kann, wie oben beschrieben, auf Basis ihrer Stärken verschiedenen Rollen einnehmen, neue ins Leben rufen oder nur einen Teil ausfüllen.
Auch Organisationen, die nicht mit Rollen sondern Positionsbeschreibungen arbeiten, können stärkenorientiert arbeiten. Zum einen, indem zunächst die notwenigen Kompetenzen und idealen Stärken für eine Position definiert werden und entsprechend im Bewerbungsprozess darauf geachtet wird. Das ist in einer Ausschreibung natürlich nur begrenzt möglich. Zum anderen lassen sich gleichen Aufgaben mit unterschiedlichen Stärken erfüllen.
Um die eigenen Stärken sinnvoll für die Ausgestaltung einer Position zu nutzen, bieten sich Sparring oder Mentoring an. Je nach Situation ist dies Aufgabe der direkten Führungskraft, kann aber auch durch andere Mitarbeiter:innen im Unternehmen oder ggfs. durch externe Coaches erfolgen. Anhand konkreter Problemstellung werden dabei verschiedenen Herangehensweisen (u.a. auch die eigene intuitive) reflektiert und eine für die Person optimale Lösung gefunden. Auf diese Weise werden nicht nur die Herausforderungen gelöst, sondern auch schrittweise die optimale Ausgestaltung der Rolle bzw. Position gefunden.
Ein gut gestaltete Rolle oder Position lässt Spielraum für die Ausgestaltung auf Basis unterschiedlicher Stärken. Wichtig hierbei ist, dass klar ist, wo Spielraum besteht und wo die Grenzen liegen. Das deutlich zu machen ist Aufgabe der verantwortlichen Führungskraft. Der Spielraum ist dabei idealerweise flexibel und wird entsprechend der persönlichen Entwicklung erweitert.
3. Feedback
Inwiefern das eigene (Stärken-)Potential schon ausgeschöpft ist und wo noch Verbesserungsbedarf besteht, kann in Team-weiten Retrospektiven sowie in 1:1-Gesprächen erarbeitet werden.
Der Fokus im Feedback liegt hier klar darauf, Stärken noch besser zu nutzen. Insbesondere im Team ist das Ziel, dass die Stärken von Einzelpersonen ideal ineinander greifen. Es geht nicht darum, welche Charakterstärken für einen Rolle wünschenswert wären und daher irgendwie hervorgebracht werden sollen. Wie eingangs schon erwähnt, ist es zwar möglich, dass Stärken sich verändern und ggfs. im Laufe eines Lebens reifen. Kurzfristige Veränderungen auf der Ebene der Charakterstärken sind dagegen eher nicht zu erwarten.
Ein Feedback zu Schwächen sollte sich auf fachliche Kompetenzen beschränken. Diese können durch Training und Weiterbildung verbessert werden. Ergänzend kann es sinnvoll sein, für schwächer ausgeprägte Eigenschaften von Mitarbeiter:innen Krücken zu bauen. Das ist in jedem Fall schneller und hilfreicher, als darauf zu pochen, dass diese Fähigkeit erworben wird.
Dazu noch ein Beispiel aus unserer Praxis: In jedem Team gibt es immer wieder Aufgaben, die keine:r machen möchte . Oder nur ein:r und die Person ist nicht (immer) verfügbar. Um die Hürden zu senken, eine solche Aufgabe dennoch zu erfüllen, nutzen wir oft sehr konkrete Vorlagen. Egal ob es sich dabei um Angebotsvorlagen, Social Media Posts oder auch Schritt-für-Schritt-Anleitungen für eine Dokumentation handeln. Eine Vorlage hilft den eigenen (Zeit-/Denk-)Aufwand zu reduzieren und sichert gleichzeitig ein möglichst einheitliches Ergebnis. So kann eine unbeliebte Aufgabe auch im Team wandern und alle werden entlastet.
Fazit: Stärkenorientiertes Arbeiten schafft Motivation und bessere Ergebnisse
Stärkenorientiertes Arbeiten ist nicht nur ein New Work Buzzword. Auf Basis dieses Ansatzes kann Arbeit individueller gestaltet werden. Sie wird dadurch erfüllender für die Mitarbeiter:innen. Die Erkenntnis über Stärken (und Schwächen) ermöglicht eine ideale Rollenverteilung und Zusammenarbeit im Team. Das erhöht die Motivation und liefert in der Konsequenz bessere Ergebnisse.
Weiterführende Links
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Du interessierst dich für stärkebasiertes Arbeiten in deinem Team? Wir erarbeiten stärkenorientierte Rollenprofile u.a. im Rahmen unseres Innovation Culture Programms aber auch individuell z.B. als Teil eines Team-Setups.
