Holokratie: Wie selbstorganisierte Teams gut zusammenarbeiten
Holokratie ist ein spannendes Organisationsmodell, das Unternehmen flexibler, agiler und effizienter machen soll. Statt starrer Hierarchien setzt dieses Konzept auf selbstorganisierte Teams – sogenannte Kreise – in denen Entscheidungen nicht von oben nach unten, sondern dort getroffen werden, wo das meiste Fachwissen liegt. Das klingt revolutionär, oder? Doch was genau steckt hinter der Holokratie und warum setzen immer mehr Unternehmen darauf?
Definition und Hintergrund
Definition
Der Begriff Holokratie (auch Holakratie, englisch Holacracy) kommt aus dem Griechischen und setzt sich aus „holos“ (ganz) und „kratos“ (Macht, Herrschaft) zusammen. Holokratie ist ein modernes Organisationsmodell, das auf flache Hierarchien und Selbstorganisation setzt. Entscheidungen werden nicht mehr von einzelnen Führungskräften getroffen, sondern auf viele Schultern verteilt. Die Macht liegt bei der gesamten Organisation – das sorgt für mehr Flexibilität, Transparenz und Verantwortung im Team.
Die Entstehung der Holokratie
Der US-Amerikaner Brian Robertson hat den Begriff der Holokratie geprägt. Er erkannte, dass traditionelle Unternehmensstrukturen oft ineffizient sind und langsame Entscheidungsprozesse den Fortschritt behindern. Um seinem Unternehmen mehr Transparenz und Flexibilität zu ermöglichen und den Mitarbeitenden mehr Mitspracherecht zu geben, entwickelte Robertson nach und nach das Konzept der Holokratie.
Die Kreisstruktur und Rollen der Holokratie
In einem holokratischen Unternehmen gibt es keine klassischen Stellenbeschreibungen, stattdessen werden sie durch Rollen ersetzt. Mitarbeiter arbeiten in autonomen Kreisen, die klare Verantwortlichkeiten haben. Jeder Kreis hat bestimmte Rollen, die genau definieren, welche Aufgaben und Entscheidungsbefugnisse damit verbunden sind.
Ein zentrales Prinzip von Holokratie ist die Trennung zwischen den Menschen und den Rollen, die sie ausfüllen. Spannend dabei ist: Mehrere Personen können eine Rolle übernehmen und eine Person kann gleichzeitig mehrere Rollen übernehmen. Diese Rollen werden kontinuierlich über einen gemeinschaftlichen Steuerungsprozess überarbeitet, um sich den wandelnden Anforderungen des Unternehmens anzupassen.
Rollen, die gemeinsam an einem Projekt arbeiten oder für einen bestimmten Bereich verantwortlich sind, sind in einem Kreis gebündelt. Falls ein Kreis zu groß wird, lässt er sich in mehrere kleinere Unterkreise aufteilen, um die Organisation übersichtlicher und effizienter zu gestalten. Jeder Kreis verfolgt eine spezifische Aufgabe und ist dem übergeordneten Kreis gegenüber verantwortlich. Innerhalb dieser Struktur hat jeder Kreis jedoch die Freiheit, selbst zu bestimmen, wie er sich organisiert, um seine Ziele optimal zu erreichen.
Die Vorteile, und wie Unternehmen rollenbasiertes Arbeiten einführen können, haben wir in unserem Artikel “Rollenbasiertes Arbeiten: So profitieren Teams von flexiblen Strukturen” beschrieben.
Die 4 Grundprinzipien der Holokratie
Diese vier Grundprinzipien sind wichtig, damit ein holokratisches Organisationsmodell funktioniert.
- Doppelte Verbindung zwischen Kreisen
Jeder Kreis wählt zwei Vertreter, die sowohl in einem übergeordneten als auch in einem untergeordneten Kreis mitwirken. Dies sorgt für einen kontinuierlichen Austausch und stellt sicher, dass die Interessen des jeweiligen Kreises in beide Richtungen vertreten werden. - Klare Trennung von Steuerungs- und operativen Meetings
In Steuerungsmeetings geht es um strategische Fragen und organisatorische Abläufe („Wie arbeiten wir zusammen?“), während operative Meetings dazu dienen, konkrete Aufgaben umzusetzen. Diese Trennung hilft, Diskussionen effizient zu gestalten. - Eindeutige Rollen und Verantwortlichkeiten
Jeder Mitarbeitende weiß genau, welche Aufgaben er oder sie übernimmt, und auch die Kollegen haben durch die klare Rollenverteilung eine präzise Vorstellung davon, was sie voneinander erwarten können. Dies reduziert Missverständnisse und Konflikte. Zudem kann eine Person mehrere Rollen innehaben und diese flexibel wechseln. - Dynamische Entscheidungsfindung
Entscheidungen werden stets innerhalb des jeweiligen Kreises getroffen. Holokratie setzt auf eine integrative Entscheidungsfindung, bei der jede Stimme zählt. Ziel ist nicht die perfekte Lösung, sondern eine praktikable Entscheidung, die jederzeit veränderbar ist, falls sie sich als ungünstig erweist.
Meetings in der Holokratie: Struktur statt Chaos
In einer Holokratie spielen Meetings eine zentrale Rolle, da sie den Raum für die regelmäßige und transparente Entscheidungsfindung sowie für die Anpassung von Rollen und Verantwortlichkeiten bieten. Die Struktur und der Ablauf von Meetings in einer Holokratie sind klar definiert, um Effizienz und Klarheit zu gewährleisten.
- Ad-hoc-Meetings: Sie finden statt, wenn spontane Herausforderungen oder Probleme zu lösen sind.
- Taktische Meetings (wöchentlich): Hier geht es um den aktuellen Stand der Projekte und Aufgaben.
- Governance Meetings (vierteljährlich): Diese Meetings dienen dazu, Rollen anzupassen und neue Strukturen zu schaffen.
Die Vorteile der Holokratie – Mehr Agilität und Eigenverantwortung
Ein großer Vorteil dieser Struktur ist, dass viel schnellere Entscheidungen möglich sind. Es müssen nicht erst zahlreiche Freigaben eingeholt werden – diejenigen, die am meisten Ahnung von einem Thema haben, entscheiden direkt. So bleibt das Unternehmen dynamisch und kann flexibel auf Veränderungen reagieren. Außerdem übernimmt jeder Mitarbeiter aktiv eine höhere Verantwortung für ihre eigenen Rollen und Talente jedes Einzelnen können besser eingesetzt werden. Die Agilität und die Anpassungsfähigkeit, die eine Holokratie mitbringt, ist außerdem perfekt für Unternehmen in dynamischen Märkten. In unserem Video “Was ist ein Organisationsmodell?” grenzen wir die Holokratie als ein alternatives Organisationsmodell noch einmal von klassischen ab.
Fazit
Holokratie ist ein faszinierendes Konzept, das Unternehmen helfen kann, agiler und effizienter zu werden. Durch selbstorganisierte Teams, klare Rollenverteilungen und schnelle Entscheidungsprozesse kann sie eine Alternative zu traditionellen Hierarchien sein. Allerdings ist die Umstellung nicht immer einfach und erfordert eine offene Unternehmenskultur. Wer bereit ist, alte Strukturen aufzubrechen, könnte mit Holokratie jedoch einen entscheidenden Wettbewerbsvorteil gewinnen.
Ob Holokratie das richtige Modell für jedes Unternehmen ist, bleibt eine individuelle Entscheidung – aber eins ist sicher: Die Zukunft der Arbeit wird immer flexibler, und neue Organisationsformen wie diese sind definitiv einen Blick wert!
FAQs
Wie wird in der Holokratie sichergestellt, dass die Rollen und Verantwortlichkeiten im Unternehmen wirklich klar und transparent sind?
In einer Holokratie wird jede Rolle genau definiert, einschließlich der Verantwortlichkeiten und Zuständigkeiten. Dies erfolgt durch ein transparentes Governance-Prozess, bei dem jede Rolle regelmäßig überprüft und bei Bedarf angepasst wird. Zudem ist jede Rolle öffentlich dokumentiert, sodass alle Mitarbeitenden wissen, wer welche Aufgaben übernimmt und welche Erwartungen damit verbunden sind.
Wie wird der Übergang von traditionellen hierarchischen Strukturen hin zu Holokratie in der Praxis umgesetzt?
Der Übergang kann schrittweise erfolgen und erfordert in der Regel eine umfassende Schulung der Mitarbeitenden und Führungskräfte, um die neuen Prinzipien und Prozesse zu verstehen. Eine Herausforderung besteht oft darin, die Gewohnheit von traditionellen Machtstrukturen abzulegen und den Mitarbeitenden mehr Autonomie und Verantwortung zu übertragen.
Was passiert, wenn eine Rolle nicht mehr gebraucht wird?
Rollen sind dynamisch. Falls eine Rolle nicht mehr gebraucht wird, kann sie entfernt oder umgestaltet werden.
Rollenbasiertes Arbeiten: So profitieren Teams von flexiblen Strukturen
Kulturwandel: Wie etabliere ich eine innovative Unternehmenskultur?
